*작성기준일: 2026년 9월 30일*
고용노동부가 2026년 7월 「직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼」을 개정했습니다. 개정 소식을 들은 인사담당자라면 “그래서 우리 취업규칙도 고쳐야 하나요”가 가장 먼저 궁금할 것입니다. 답은 규정에 무엇이 들어 있느냐에 따라 다릅니다. 이 글은 개정 매뉴얼에서 달라진 것을 먼저 정리하고, 그 기준으로 우리 회사 취업규칙과 조사 절차에서 확인할 일곱 가지를 짚은 뒤, 고치기로 했다면 어떤 절차로 고치는지까지 다룹니다.
목차
- 매뉴얼이 바뀌면 취업규칙도 반드시 고쳐야 하나요
- 2026년 7월 개정에서 달라진 것
- 취업규칙과 조사 절차 점검 7가지
- 취업규칙을 고칠 때의 절차
- 규정을 고친 뒤 실제로 작동하게 하려면
1. 매뉴얼이 바뀌면 취업규칙도 반드시 고쳐야 하나요
먼저 법률 의무와 매뉴얼 권고를 나누어 보셔야 합니다. 상시 10명 이상을 쓰는 사업장이 직장 내 괴롭힘의 예방과 발생 시 조치에 관한 사항을 취업규칙에 적어 신고해야 하는 것은 법률 의무이고, 이를 어기면 과태료 대상이 됩니다. 반면 매뉴얼은 고용노동부가 법의 의무를 어떻게 이행하면 되는지 보여 주는 행정 지침이어서, 매뉴얼의 문장을 그대로 옮기지 않았다고 해서 그 자체로 제재를 받지는 않습니다.
그런데 실무에서 매뉴얼이 중요한 이유는 따로 있습니다. 법은 사용자에게 [지체 없이 객관적으로 조사하라]고만 정하고, 무엇이 객관적인 조사인지는 정하지 않습니다. 그 빈칸을 채우는 것이 매뉴얼이어서, 노동청 진정이나 노동위원회, 법원에서 회사의 조사가 객관적이었는지를 따질 때 매뉴얼의 권고가 중요한 참고 기준이 된다고 저는 봅니다. 개정 매뉴얼은 조사 기간과 조사자, 조사위원회 구성 같은 사항을 취업규칙으로 미리 정해 두라고 권고하고, 규정이 구체적이지 않아 신고자가 조사자를 예측할 수 없는 경우에는 신고자의 의사를 수렴해 이에 반하지 않도록 조사자를 정하는 것이 바람직하다고 설명합니다(85쪽).
그래서 답은 이렇습니다. 취업규칙에 괴롭힘 조항이 아예 없다면 지금 만들어야 하고, 조항이 있더라도 몇 해 전에 넣어 둔 뒤 손대지 않았다면 아래 일곱 가지 가운데 빠진 것이 있는지 확인해 보셔야 합니다.
2. 2026년 7월 개정에서 달라진 것
고용노동부는 2026년 7월 2일 개정 매뉴얼을 발표하면서 달라진 점을 밝혔습니다. 회사 규정과 직접 관련되는 것을 추리면 다섯 가지입니다. 다만 아래 내용이 모두 이번에 처음 생긴 것은 아니고, 종전부터 있던 권고를 더 분명하게 정리한 부분도 있습니다.
- 사용자의 셀프조사 방지: 괴롭힘 행위자로 신고된 사람이 사용자인 사건은 외부 전문가나 기관이 참여하거나, 조사와 보고, 결재 과정에서 그 사용자를 배제하도록 했습니다(85쪽).
- 조사위원 기피와 회피의 명확화: 피해근로자 등에게 조사위원회 구성과 절차, 방법을 미리 안내하고, 객관적 조사가 어렵다고 판단되는 위원을 기피할 수 있게 하며 해당 위원이 스스로 회피할 수 있다는 내용을 조사위원회 조항으로 옮겨 분명히 했습니다(85쪽, 147쪽).
- 조사 결과와 판단 근거의 설명: 회사가 자체 조사를 마치면 그 결과와 판단 근거를 신고인에게 충분히 설명하도록 권고하고, 표준안에도 신고인에게 통지하는 조문을 두었습니다(143쪽, 148쪽).
- 판단 사례와 판결의 보강: 2023년 이후 쌓인 사례를 조사 단계별, 판단 요건별, 행동 유형별로 추가했습니다. 허위 사실로 신고하거나 뚜렷한 근거 없이 반복해 신고한 경우를 징계 사유로 본 판결도 소개했는데, 신고한 내용이 괴롭힘으로 인정되지 않았다는 사정만으로 허위 신고가 되는 것은 아니며 허위 사실을 지어낸 것인지 등 구체적인 사정을 따로 보아야 합니다(80쪽).
- 취업규칙 표준안의 개정: 사용자를 조사에서 배제하는 조문과 조사 결과·판단 근거를 신고인에게 통지하는 조문이 들어갔고, 조사위원 수와 조사 기간, 모니터링 기간은 회사가 정하도록 공란으로 바뀌었습니다. 비밀유지 서약이나 모니터링, 대표이사가 신고된 경우의 절차는 종전 표준안에도 있던 내용입니다(141~148쪽).
바뀐 내용의 방향은 분명합니다. 누가 조사하는지, 조사에서 누가 빠져야 하는지, 결과를 어떻게 알리는지를 회사가 미리 정해 두라는 것입니다. 사용자가 행위자로 신고된 사건에서 무엇을 해야 하는지는 대표가 직장 내 괴롭힘 행위자로 신고됐다면에서 따로 다루었으므로, 이 글에서는 규정에 무엇이 있어야 하는지에 집중합니다.
3. 취업규칙과 조사 절차 점검 7가지
개정 매뉴얼의 취업규칙 표준안은 기존 취업규칙에 장을 추가하는 방식과 별도 규정을 만드는 방식 두 가지를 보여 줍니다(141~148쪽). 어느 쪽이든 아래 일곱 가지가 문장으로 들어 있는지 확인해 보십시오.
첫째, 신고 창구와 담당자가 적혀 있는지 봅니다. 누구에게 어떤 방법으로 신고하는지, 접수를 담당하는 부서나 사람이 누구인지는 매뉴얼이 필수 기재사항이라고 명시한 부분입니다(143쪽). 익명 신고나 제3자 신고가 들어왔을 때의 처리 방식까지 적어 두면 초기 대응에서 흔들리지 않습니다.
둘째, 조사를 누가 하고 조사위원회는 어떻게 꾸리며 언제까지 마치는지가 있는지 봅니다. 표준안은 조사위원회를 몇 명 이내로 구성하는지, 노동조합 추천자나 노사협의회 근로자위원을 넣는지, 외부 전문가를 위원으로 선임할 수 있는지, 조사를 개시일부터 며칠 안에 끝내고 어떤 사정이 있으면 며칠까지 연장하는지를 회사가 채워 넣도록 되어 있습니다(146~147쪽). 이 항목들이 비어 있으면 사건이 났을 때 조사자 선정부터 다툼이 생기기 쉽습니다.
셋째, 행위자로 신고된 사람이 사용자이거나 대표이사인 경우의 절차가 있는지 봅니다. 표준안은 사용자가 행위자인 사건에서 그 사람을 조사와 보고, 결재 과정에서 배제하도록 하고(146쪽), 대표이사가 신고된 경우에는 감사 등으로 독립된 조사위원회를 구성하고 감사가 회사 비용으로 외부 전문가를 선임할 수 있으며, 조사 결과를 이사회에 보고해 이사회가 조치를 의결하는 절차를 예시로 듭니다(147쪽). 이 대표이사 절차는 상법상 주식회사를 전제로 한 예시이므로, 감사나 이사회가 없는 회사라면 외부 조사 등 독립성을 확보할 방식을 정하고, 조사 보고를 받을 사람과 적법한 권한에 따라 후속 조치를 결정할 주체를 따로 정해 두어야 합니다. 외부 기관에 조사를 맡긴다고 해서 그 기관에 징계 등 조치 권한이 생기는 것은 아닙니다. 또 사용자를 배제한다는 것은 조사를 주도하거나 결과를 결재하는 자리에서 빠진다는 뜻이지, 피신고인으로서 소명할 기회를 주지 않는다는 뜻이 아닙니다.
넷째, 조사 기간 중 피해자 보호와 불리한 처우 금지가 적혀 있는지 봅니다. 조사 기간 동안 피해를 입었거나 입었다고 주장하는 근로자를 보호하기 위해 필요하면 근무장소 변경이나 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하되 그 사람의 의사에 반하는 조치를 하지 않아야 하고, 신고한 근로자와 피해근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 된다는 것은 법률상 의무입니다. 규정에 이 두 가지가 빠져 있으면 조사위원회를 아무리 잘 꾸려도 조사 중에 생긴 인사 조치가 새로운 분쟁이 됩니다.
다섯째, 기피와 회피 조항이 있는지 봅니다. 조사위원 가운데 행위자와 가까운 사람이 있는 등 상당한 이유가 있으면 피해자가 그 위원을 기피 신청할 수 있고, 위원 스스로 회피할 수 있어야 합니다. 매뉴얼은 피신고인에게도 기피 신청권을 줄 수 있다고 덧붙입니다(147쪽). 기피와 회피는 당사자들이 조사를 신뢰할 수 있게 하고, 나중에 조사 절차를 두고 벌어지는 다툼을 줄이는 장치입니다.
여섯째, 조사 결과와 판단 근거를 어떻게 알리는지, 비밀유지를 어떻게 정했는지 봅니다. 매뉴얼은 조치가 결정되면 결과를 당사자에게 서면으로 통보하되, 신고 내용과 적용 조항, 조사 결과와 판단 사유의 개요, 조치 내용을 담은 적정 수준의 통보가 바람직하다고 합니다(90쪽). 표준안은 사건을 종결하면 조사 결과와 내용, 판단 근거를 신고인에게도 통지하도록 하고(148쪽), 조사위원과 조사를 받은 사람이 비밀유지 서약을 하도록 정합니다(147쪽). 여기서 판단 근거를 설명한다는 것이 진술서나 조사보고서 전부를 공개한다는 뜻은 아니므로, 설명의 범위와 방식을 미리 정해 두는 편이 좋습니다. 비밀유지 서약도 법이 정한 신고나 관계 기관에 필요한 자료를 제공하는 것까지 막는 포괄적인 문구로 쓰지 않아야 하고, 조사에 참여한 사람의 비밀누설 금지는 서약이 없어도 법률상 의무라는 점을 함께 적어 두시기 바랍니다.
일곱째, 사건이 끝난 뒤의 관리와 징계 사유가 정리되어 있는지 봅니다. 표준안은 피해자의 심리상담 지원, 종결 후 일정 기간 행위자의 재발 여부와 피해자에 대한 불이익이 없는지를 모니터링하는 조항, 사건을 은폐하거나 신고를 이유로 다시 괴롭힌 사람을 엄중 징계하는 조항, 행위자에 대한 재발 방지 교육 조항을 두고 있습니다(148쪽). 기존 징계 사유에 [직장 내 괴롭힘 행위를 한 자]가 들어 있는지도 함께 확인하십시오. 징계 사유가 없으면 괴롭힘이 확인되어도 징계 근거를 두고 다시 다투게 됩니다.
일곱 가지 밖에서 하나 더 보실 것은 금지되는 행위의 예시입니다. 매뉴얼은 괴롭힘 행위를 추상적으로만 정하면 실제 사건에서 판단 기준으로 쓸 수 없다고 지적하면서, 우리 회사에서 일어날 수 있는 행위 유형을 되도록 구체적으로 적으라고 권고합니다(64쪽). 표준안이 든 예시를 출발점으로 삼되, 업종에 따라 고객 응대나 교대 근무에서 생기기 쉬운 행위를 보태는 편이 좋습니다.
4. 취업규칙을 고칠 때의 절차
취업규칙을 고칠 때는 과반수 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없으면 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 근로자에게 불리하게 바꾸는 경우에는 같은 주체의 동의를 받아야 합니다. 신고 창구나 조사 절차처럼 통상적인 예방·조치 절차를 새로 마련하는 경우는 의견 청취로 진행하되, 기존 근로조건이나 절차상 보호를 불리하게 바꾸는 내용이 섞여 있는지는 따로 확인해야 합니다. 반면 괴롭힘 행위자에 대한 징계 사유를 새로 넣거나 징계를 강화하는 내용은 불리한 변경이어서 동의가 필요하다고 매뉴얼도 구분하고 있습니다(63쪽). 하나의 개정안에 두 성격이 섞여 있다면 동의 절차로 진행하는 편이 안전합니다.
의견을 듣거나 동의를 받은 뒤에는 그 내용을 적은 서면을 붙여 관할 노동청에 변경 신고를 합니다. 변경 신고를 하지 않으면 과태료 대상이고 기본 부과기준은 1차 40만원이며, 취업규칙 자체를 작성하지 않은 경우는 1차 70만원입니다. 감경 사유가 있으면 2분의 1 범위에서 줄어들 수 있고, 최근 1년 안에 같은 위반으로 과태료를 받은 적이 있으면 2차·3차 금액이 적용됩니다. 변경 신고 의무를 어긴 것과 그 규정의 효력, 그 규정에 따른 개별 징계가 적법한지는 서로 다른 문제로, 규정의 효력은 불리한 변경에 필요한 동의를 받았는지, 직원들이 알 수 있게 알렸는지 등으로 따로 판단됩니다. 이와 별개로 신고를 받고도 조사를 하지 않는 것도 과태료 대상입니다.
의견 청취와 동의를 어떻게 받는지, 근로자 대표 한 사람의 서명으로 갈음할 수 있는지 같은 일반 절차는 취업규칙 작성과 변경 절차에 정리해 두었습니다.
5. 규정을 고친 뒤 실제로 작동하게 하려면
규정을 고쳐도 담당자가 그 내용을 모르면 사건이 났을 때 규정대로 움직이지 못합니다. 규정과 함께 준비해 두시면 좋은 것은 다음과 같습니다.
- 서식: 신고 접수 양식, 상담 기록지, 비밀유지 서약서, 조사 결과 통지문의 서식을 미리 만들어 두면 사건이 났을 때 문서부터 만드느라 시간을 쓰지 않습니다.
- 사람: 조사위원 후보와 상담 담당자를 미리 정하고, 대표나 임원이 신고됐을 때 누가 절차를 시작하는지를 적어 둡니다. 외부에 맡길 경우에 대비해 조사기관 후보도 정해 두는 편이 좋습니다.
- 교육: 예방교육에 우리 회사의 신고 창구와 처리 절차를 넣어 직원들이 규정의 존재를 알게 합니다. 표준안은 예방교육을 연 1회 이상 실시하고 성희롱 예방교육과 통합해 진행하는 방식을 예시로 들고 있습니다(142쪽). 직장 내 괴롭힘 예방교육이 모든 사업장에 일률적으로 부과된 법정 연례교육은 아니지만, 취업규칙에 넣었다면 그 규정대로 실시해야 합니다.
- 점검: 사건이 한 번 지나가면 규정대로 진행됐는지, 어디에서 막혔는지를 기록해 두고 다음 개정에 반영합니다.
자주 묻는 질문
직원이 10명이 안 되는데도 취업규칙에 괴롭힘 조항을 넣어야 하나요?
취업규칙 작성과 신고 의무는 상시 10명 이상 사업장에 있으므로, 그 미만이라면 넣지 않았다고 과태료 대상이 되지는 않습니다. 다만 상시 5명 이상 10명 미만이라면 신고를 받았을 때 지체 없이 객관적으로 조사하고 피해자를 보호하며 행위자를 조치할 의무는 취업규칙이 없어도 그대로 적용됩니다. 상시 5명 미만 사업장에는 직장 내 괴롭힘 금지와 조사 의무 조항이 법률상 적용되지 않지만, 괴롭힘이 생겼을 때 손을 놓을 수는 없으므로 간단한 처리 절차라도 사내 규정이나 안내문으로 정해 두시기를 권합니다.
매뉴얼의 표준안을 그대로 옮겨 써도 되나요?
그대로 쓰기는 어렵고 회사 사정에 맞게 채워야 합니다. 표준안에는 조사위원 인원과 조사 기간, 모니터링 기간이 공란으로 되어 있고, 대표이사가 신고된 경우의 조항은 감사와 이사회가 있는 주식회사를 전제로 하고 있습니다. 그런 기관이 없는 회사는 독립적인 조사 방식과 조사 보고를 받을 사람, 후속 조치를 결정할 권한자를 따로 정해야 합니다. 금지 행위 예시도 업종에 맞게 보태는 편이 좋습니다. 매뉴얼 스스로도 사업장의 특수성을 고려해 규정하라고 적어 두었습니다.
규정을 고치기 전에 신고가 들어오면 어떻게 하나요?
규정 개정을 기다리지 말고 조사를 시작해야 합니다. 조사 의무는 신고를 접수하거나 사실을 인지한 때부터 바로 생기기 때문입니다. 규정에 조사자가 정해져 있지 않다면 신고자의 의사를 수렴해 이에 반하지 않도록 조사자를 정하고, 신고된 사람이 사용자라면 조사와 보고, 결재에서 빼는 방식으로 개정 매뉴얼의 권고를 적용하면 됩니다. 이렇게 처리한 기록은 다음 규정 개정의 근거 자료가 됩니다.
정리
2026년 7월 개정 매뉴얼은 새 법률 의무를 만든 것이 아니라, 객관적인 조사가 무엇인지를 사용자 배제와 기피·회피, 결과와 판단 근거의 설명이라는 구체적인 절차로 보여 준 것입니다. 우리 회사 규정에서 신고를 받을 사람, 피신고인을 조사에서 제외할 방법, 조사 중 피해자를 보호할 조치, 결과를 설명할 절차를 실제로 찾을 수 있는지 확인하십시오.
수정할 때는 기존 규정과 달라지는 내용을 비교해 의견 청취나 동의 가운데 어느 절차가 필요한지 정하고, 서면을 붙여 변경 신고까지 마치시기 바랍니다. 규정과 함께 서식과 담당자, 교육을 갖추어야 사건이 났을 때 규정이 실제로 움직입니다.
근거
- 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지), 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치 — 제2항 조사, 제3항 조사 기간 중 보호, 제6항 불리한 처우 금지, 제7항 비밀누설 금지), 제93조 제11호(취업규칙 필수 기재사항), 제94조(규칙의 작성, 변경 절차), 제116조 제2항 제2호(500만원 이하의 과태료)
- 근로기준법 시행령 별표 7 과태료의 부과기준(기본 부과기준: 조사 미실시 1차 300만원, 취업규칙 미작성 1차 70만원, 취업규칙 변경신고 미이행 1차 40만원. 감경 사유가 있으면 2분의 1 범위에서 감경, 최근 1년 안에 같은 위반으로 부과받은 경우 2차·3차 금액 적용)
- 고용노동부, 「직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼」(2026. 7.) 63~64쪽(취업규칙 작성·변경 절차와 고려사항), 80쪽(허위 신고 관련 판결), 85쪽(정식 조사·조사자 선정·사용자 배제), 90쪽(결과 통보), 141~148쪽(참고 6 취업규칙 표준안). 쪽수는 정책자료실 게시본의 본문 인쇄 쪽수. https://www.moel.go.kr/policy/policydata/view.do?bbs_seq=20260701008
- 고용노동부 보도자료 「직장 내 괴롭힘, ‘셀프조사’ 막고 판단 기준은 더 명확하게」(2026. 7. 2.)
이 글은 일반적인 정보 제공을 목적으로 작성되었으며, 개별 사안에 대한 법률 자문이 아닙니다.