“한 달 지켜본 뒤 본채용을 결정하기로 하고 근로계약서는 쓰지 않은 채 일을 시작했습니다. 한 달이 되기 전에 맞지 않는다는 판단이 들어 한 달 여유를 주고 사직을 권유했는데, 본인이 병원도 가야 한다는 개인 사정으로 이틀 뒤에 그만두겠다고 하고 갑자기 나갔습니다. 이것도 해고인가요?”
결론부터 말하면 [직원이 먼저 나갔다는 사실 하나로 회사가 처음 한 말의 성격이 정해지지는 않습니다]. 회사의 말이 제안이었는지 확정 통보였는지, 직원이 사직에 동의했는지, 이틀 뒤 퇴사가 날짜 조정인지 별도 합의인지를 차례로 본 뒤에 시용 약정과 사업장 규모에 따라 적용되는 규정이 달라집니다. 해고 절차 일반은 직원 해고 전 확인할 절차에서, 권고사직이 해고로 뒤집히는 경우는 권고사직이 부당해고가 되는 경우에서 다루었고, 이 글은 수습 중에 퇴사를 권한 뒤 직원이 먼저 나간 사례에 집중합니다.
먼저 답부터
- 해고인지 여부: 회사의 말이 “이 날까지만 나오라”는 확정 통보였다면 직원이 날짜를 앞당겼더라도 해고로 다투어질 수 있고, 생각해 보라는 제안이었고 직원이 자유로운 의사로 받아들여 퇴사일을 정했다면 합의해지나 자진퇴사로 볼 여지가 큽니다.
- 시용인지 여부: 시용은 평가 뒤 계속 고용할지 정하기 위해 해약권을 유보한 약정이고, 이를 주장하는 회사가 약정 내용을 설명할 수 있어야 합니다. 대법원은 취업규칙이 수습 적용을 선택 사항으로 둔 사안에서 근로계약에 시용을 명시하지 않았다면 정식 채용으로 보아야 한다고 판시했고, 시용이라도 시용기간 중 그만두게 하는 것은 해고입니다.
- 규모·근속별 차이: 상시 5인 미만이면 구제신청과 서면통지 규정이 적용되지 않고, 계속 근로기간 3개월 미만이면 규모와 관계없이 해고예고 의무가 없습니다. 근로계약서 미작성 벌칙, 금품 청산, 이직확인서는 규모와 무관하게 남습니다.
검토 기준일 2026년 10월 7일 · 근로기준법(법률 제21857호, 2026. 10. 2. 시행 / 발행일 기준 효력본 법률 제21533호, 2026. 10. 8. 시행, 이 글이 인용한 조문은 두 효력본이 같음)·같은 법 시행령 별표 1, 민법, 고용보험법·같은 법 시행규칙, 최저임금법·같은 법 시행령, 대법원 판례(국가법령정보센터 원문), 고용노동부 「2026년 표준 취업규칙」·「표준근로계약서(2025. 3.)」 기준
차례
1. 이 사례는 해고인가요, 합의퇴직인가요: 세 단계로 보는 판단 기준
해고는 근로자의 의사와 관계없이 회사가 일방적으로 근로관계를 끝내는 것이고, 퇴사 권유는 회사가 그만두기를 제안하되 받아들일지를 직원이 정하는 것이므로, 사례의 종료가 어느 쪽인지는 세 단계로 나누어 봅니다.
첫째, [회사의 말이 제안이었는지 확정적인 종료 통보였는지]입니다. “계속 함께하기 어려울 것 같은데 생각해 보라”는 말이었고 직원이 거절하면 계속 근무할 수 있는 상태였다면 제안이고, “한 달 뒤까지만 나오라”는 말이었고 직원에게 남을 선택지가 없었다면 확정 통보로서 그 시점의 말이 해고 통지로 평가될 수 있습니다. 둘째, 제안이었다면 [직원이 사직에 동의했는지, 그 의사표시에 하자가 없는지]입니다. 사직서나 “개인 사정으로 ○일까지 근무하겠다”는 문자처럼 직원이 스스로 사직 의사를 표시한 기록이 있는지, 그 의사가 자유로운 상태에서 나온 것인지를 봅니다. 셋째, [이틀 뒤 퇴사가 회사가 정한 종료일을 앞당긴 날짜 조정인지, 별도의 퇴직 합의인지]입니다. 최초의 말이 확정 통보였다면 직원이 날짜를 앞당겼더라도 해고의 성격은 그대로 남고, 제안을 받아들이면서 퇴사일을 새로 정한 것이라면 합의해지로 볼 여지가 커집니다. 노동위원회나 법원은 이 사정을 종합해 판단하므로, 회사가 지금 할 일은 어느 쪽이라고 미리 정하는 것이 아니라 권유 당시 오간 말과 직원이 퇴사일을 정한 경위를 시간 순서대로 기록해 두는 것입니다. 말로 한 통보가 해고로 다투어질 때 근로자 쪽에서 무엇을 모으는지는 카톡·문자·구두로 받은 해고 통보, 효력이 있나요에 정리했습니다.
둘째 단계와 관련해, 사직을 내심 원하지 않았다는 사정만으로 곧바로 무효가 되지는 않습니다. 실제로 사직의 의사를 표시한 것인지, 회사가 진의가 아님을 알았거나 알 수 있었는지, 취소할 만한 강박이 있었는지 등을 구체적으로 살펴야 하고, 민법은 상대방이 진의 아님을 알았거나 알 수 있었던 의사표시는 무효로, 강박에 의한 의사표시는 취소할 수 있다고 정하고 있습니다. 징계와 전보 뒤 사직서를 낸 사안에서 대법원은 사직서 제출 경위·기재 내용·그 뒤의 태도를 종합해 강박의 증거가 없고 진의가 아니라고 단정할 수 없다고 본 원심 판단을 받아들였는데, 이 판결은 하자가 부정된 사례이므로 하자가 인정될 때의 결론은 사안마다 따로 판단해야 합니다.
| 구분 | 종료 의사를 낸 쪽 | 직원이 거부할 수 있었나 | 적용되는 규정 |
|---|---|---|---|
| 해고 | 회사 | 없음 | 정당한 이유, 서면통지, 해고예고, 구제신청(규모·근속에 따라 다름) |
| 권고사직(합의해지) | 회사가 제안, 직원이 수락 | 있음 | 해고 규정 적용 없음, 승낙 도달 전 철회 가능 |
| 자진퇴사(해지 통고) | 직원 | 해당 없음 | 통고 도달 후 회사 동의 없이 철회 불가 |
| 하자 있는 사직 | 형식은 직원 | 다툼 있음 | 진의 아님·강박이 인정되면 사직 효력이 부정되고 종료의 성격을 별도 판단 |
2. “한 달 지켜보고 결정하겠다”는 약정은 수습인가요, 시용인가요?
통상 수습은 채용된 근로자의 업무 적응·훈련 기간을, 시용은 일정 기간 근무를 평가한 뒤 근로관계를 계속할지 판단하기 위해 해약권을 유보한 경우를 말합니다. 회사에서 붙인 명칭만으로 정해지는 것은 아니며 실제 약정 내용을 확인해야 하는데, 사례의 “한 달 지켜본 뒤 본채용을 결정한다”는 약정은 이름은 수습이어도 내용은 시용에 가깝습니다.
시용으로 인정되더라도 자유롭게 내보낼 수 있는 것은 아닙니다. 대법원은 시용기간 중 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 보통의 해고보다 넓게 인정되지만, 그 경우에도 [객관적으로 합리적인 이유가 있어 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다]고 일관되게 판단하며, 평정 등급을 지점별로 할당해 업무능력이 어떻게 부족했는지 알 수 없었던 사안에서는 해지를 무효로 본 원심이 상고 기각으로 유지되었습니다.
시용 약정 자체가 있었는지도 문제가 됩니다. 대법원은 취업규칙이 시용기간 적용을 선택 사항으로 두고 있는 사안에서 시용기간을 적용할지를 근로계약에 명시해야 하고, 명시하지 않았다면 시용 근로자가 아닌 정식 사원으로 채용된 것으로 보아야 한다고 판시하면서 시용 해고가 유효하다고 본 원심을 파기환송했습니다. 이 판결이 모든 시용 약정에 서면을 요구한 것은 아니지만, 시용이었다고 주장하는 쪽은 회사이므로 계약서가 없으면 [약정 내용을 입증하기 어려워지고] 입증하지 못하면 정식 직원에 대한 해고의 정당한 이유를 갖추어야 한다는 것이 실무 판단입니다. 다음 채용부터는 시용 여부와 기간, 평가 기준을 근로계약서에 명확히 적어 두는 것이 좋은데, 구두 약정의 효력과 별개로 회사가 시용을 주장할 때 그 내용을 설명할 수 있는 자료가 필요하기 때문입니다. 고용노동부 표준 취업규칙도 수습기간을 두는 경우에는 그 기간을 명확히 해 분쟁을 막으라고 안내합니다.
3. 사업장 규모와 근속기간에 따라 무엇이 달라지나요?
상시 근로자 5인 미만이면 해고에 정당한 이유를 요구하는 규정, 해고사유 서면통지 규정, 노동위원회 구제신청 규정이 적용되지 않고, 해고예고 규정은 적용되지만 계속 근로기간이 3개월 미만이면 예고 없이 해고해도 수당 의무가 없습니다. 따라서 사례가 5인 미만 사업장이라면 해고로 평가되더라도 구제신청 대상이 아니고 예고수당도 없지만, 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일, 출산전후 휴업기간과 그 후 30일 동안의 해고 금지, 근로계약서 미작성 벌칙, 금품 청산, 이직확인서는 규모와 관계없이 그대로입니다.
5인 이상이면 해고로 평가되는 순간 절차가 바로 문제가 됩니다. 해고는 사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있고, 대법원은 시용기간 만료 시 본채용을 거부할 때도 구체적·실질적인 거부 사유를 서면으로 통지해야 한다고 하면서 “시용기간 만료로 해고한다”는 취지로만 통지한 사안에서 효력이 없다고 본 원심을 상고 기각으로 유지했습니다. 구두 권유가 해고로 평가되면 서면통지가 없어 효력이 부정되고, 직원은 해고일부터 3개월 이내에 구제신청을 할 수 있으며, 부당해고로 판정되면 원직복직과 해고 기간 임금 상당액 지급을 명받게 됩니다. 구제신청 절차는 부당해고 구제신청 3개월 기한, 절차와 준비서류에서 다루었습니다.
| 구분 | 상시 5인 미만 | 상시 5인 이상 |
|---|---|---|
| 해고에 정당한 이유 필요 | 적용 안 됨 | 적용 |
| 해고사유·시기 서면통지 | 적용 안 됨 | 적용(없으면 해고 효력 없음) |
| 노동위원회 부당해고 구제신청 | 불가 | 가능(해고일부터 3개월 이내) |
| 30일 전 해고예고·예고수당 | 적용, 다만 계속 근로기간 3개월 미만은 제외 | 같음 |
| 업무상 요양 휴업기간·출산전후 휴업기간과 각 그 후 30일 해고 금지 | 적용 | 적용 |
| 근로조건 서면 명시·교부와 벌칙 | 적용 | 적용 |
| 퇴직 후 14일 이내 금품 청산 | 적용 | 적용 |
4. 근로계약서를 안 쓴 것은 별도로 문제가 되나요?
됩니다. 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 등 근로조건을 명시하고 그중 임금의 구성항목·계산방법·지급방법과 소정근로시간, 휴일, 연차휴가가 적힌 서면을 교부해야 하는 것은 5인 미만 사업장에도 적용되는 법률 의무이고, 위반하면 500만원 이하의 벌금 대상입니다. 이 의무는 한 달만 일했거나 시용 중이었다는 사정과 관계없이 근로계약을 맺는 시점에 발생하며, 직원이 퇴사한 뒤에도 진정으로 다투어질 수 있습니다. 연차휴가 규정 자체는 5인 미만에 적용되지 않으므로 그 사업장에서는 연차 항목만 빠집니다. 고용노동부 표준근로계약서 서식에는 수습 조항이 따로 없으므로 시용 조항은 회사가 직접 넣어야 합니다. 감독관이 근로계약서에서 확인하는 항목은 근로감독에서 근로계약서는 어디까지 보나요에서 정리했습니다.
5. 임금 정산과 이직 서류는 어떻게 마무리하나요?
- 임금 정산: 마지막 근무일까지의 임금을 퇴직일부터 14일 이내에 지급해야 하고, 특별한 사정이 있을 때 당사자 합의로만 기일을 늦출 수 있습니다. 한 달의 시용기간을 정했다고 해서 한 달짜리 근로계약이 되는 것은 아니며, 수습이라는 이유만으로 임금을 임의로 감액할 수도 없으므로 약정한 임금과 최저임금 적용 기준을 확인해 정산합니다.
- 이직확인서: 직원이 요청하면 발급해야 하고 거짓으로 작성해 발급하면 300만원 이하 과태료 대상입니다. 실업급여는 권고사직이라는 명칭만으로 결정되지 않고 실제 이직 경위, 중대한 귀책사유 여부, 피보험단위기간 등 수급요건을 고용센터가 확인하므로, 회사는 실제 경위에 맞게 이직확인서를 작성하면 됩니다.
- 기록 정리: 직원이 보낸 메시지나 사직서는 보존하고 구두였다면 날짜와 내용을 적어 둡니다. 지금 와서 자진퇴사 확인서에 서명을 요구하는 것은 뒤에 강요로 다투어질 수 있으므로 사실 기록으로 충분하다는 것이 실무 제안입니다.
- 다음 채용: 2절의 시용 약정을 근로계약서에 적는 것 외에 수습 중 평가 기록을 남기고, 본채용을 거부할 때는 “수습 만료”가 아니라 어떤 항목이 어떻게 부족했는지를 적어 서면으로 통지합니다. 평가 기록을 어떻게 남겨야 나중에 설명할 수 있는지는 성과가 낮은 직원, 평가제도부터 살펴야 하는 이유를 참고하실 수 있습니다.
자주 묻는 질문
직원이 그만두겠다고 한 뒤 마음을 바꿔 계속 다니겠다고 하면 받아 주어야 하나요?
사직이 일방적인 해지 통고인지, 회사의 승낙을 구하는 합의해지 제안인지에 따라 다릅니다. 해지 통고라면 회사에 도달한 뒤에는 원칙적으로 회사 동의 없이 철회할 수 없고, 합의해지 제안이라면 회사의 승낙이 근로자에게 도달하기 전에는 원칙적으로 철회할 수 있습니다. 어느 쪽인지는 사직서의 문구, 제출 경위, 회사의 권유가 있었는지 등을 종합해 판단하므로 [이틀 뒤에 그만두겠다]는 말만으로 단정할 수 없고, 회사가 먼저 퇴사를 권한 사례라면 합의해지 제안으로 볼 여지가 있어 승낙 전 철회 의사는 신중하게 다루어야 합니다.
수습 한 달도 안 된 직원인데 해고예고수당을 줘야 하나요?
계속 근로기간이 3개월 미만이면 사업장 규모와 관계없이 해고예고 의무가 적용되지 않으므로 예고수당은 발생하지 않습니다. 다만 예고 의무가 없다는 것과 해고가 정당하다는 것은 별개여서 5인 이상 사업장이라면 정당한 이유와 서면통지는 그대로 요구되고, 계속 근로기간이 3개월 이상인 경우에는 수습 중이라도 원칙적으로 30일 전 예고나 예고수당이 필요합니다.
실업급여 때문에 권고사직으로 처리해 달라고 하면 들어줘도 되나요?
이직확인서는 실제 이직 경위에 맞게 작성해야 하고, 직원이 전적으로 자기 사정으로 나갔는데 권고사직으로 적어 주는 것은 거짓 작성에 해당해 300만원 이하 과태료 대상이 될 수 있습니다. 반대로 회사가 실제로 퇴사를 권했고 직원이 받아들인 것이라면 그렇게 적는 것이 사실대로 적는 것입니다. 실업급여는 권고사직이라는 명칭만으로 결정되지 않고 실제 이직 경위, 중대한 귀책사유 여부, 피보험단위기간 등 수급요건을 고용센터가 확인하므로, 회사가 수급 여부를 약속할 수는 없습니다.
정리
회사가 처음 한 말이 제안이었는지 확정 통보였는지, 직원이 자유로운 의사로 사직에 동의했는지, 앞당긴 퇴사일이 날짜 조정인지 별도 합의인지를 차례로 따져야 이 사례의 성격이 정해지고, 직원이 먼저 나갔다는 사실만으로 결론이 나지는 않습니다. 시용은 명칭이 아니라 약정 내용으로 판단하며 시용이라도 그만두게 하는 것은 해고이므로, 5인 이상 사업장이라면 구두 권유가 해고로 평가되는 순간 서면통지 없는 해고가 되고, 5인 미만이거나 근속 3개월 미만이면 구제신청과 예고수당 문제는 없더라도 계약서 미작성 벌칙과 금품 청산, 이직확인서는 그대로 남습니다.
근거
- 근로기준법(법률 제21857호, 2026. 10. 2. 시행 · 발행일 기준 효력본 법률 제21533호, 2026. 10. 8. 시행, 두 효력본 대조 결과 아래 인용 조문 변동 없음) 제11조(적용 범위), 제17조(근로조건의 명시), 제23조(해고 등의 제한), 제26조(해고의 예고: 계속 근로 3개월 미만 예외), 제27조(해고사유 등의 서면통지), 제28조(부당해고등의 구제신청: 3개월 이내), 제30조(구제명령 등: 원직복직·임금 상당액), 제36조(금품 청산: 14일 이내), 제114조 제1호(제17조 위반 500만원 이하 벌금): https://www.law.go.kr/법령/근로기준법/제26조
- 근로기준법 시행령(대통령령 제35436호, 2025. 10. 23. 시행) 제7조 및 별표 1(상시 4명 이하 사업장에 적용하는 법 규정: 제17조, 제23조 제2항, 제26조, 제36조 적용 / 제23조 제1항, 제27조, 제28조, 제30조 미적용), 제16조(삭제): https://www.law.go.kr/법령/근로기준법시행령/별표1
- 민법(법률 제21454호, 2026. 3. 17. 시행) 제107조(진의 아닌 의사표시: 상대방이 알았거나 알 수 있었으면 무효), 제110조(사기, 강박에 의한 의사표시: 취소 가능), 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고): https://www.law.go.kr/법령/민법/제660조
- 고용보험법(법률 제21473호) 제42조 제3항(이직확인서 발급 의무), 제58조(이직 사유에 따른 수급자격의 제한), 제118조 제1항 제2호(이직확인서 미발급·거짓 작성 300만원 이하 과태료): https://www.law.go.kr/법령/고용보험법/제58조
- 고용보험법 시행규칙(고용노동부령 제479호, 2026. 9. 18. 시행) 제101조 제2항 및 별표 2(근로자의 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유): https://www.law.go.kr/법령/고용보험법시행규칙/별표2
- 최저임금법(법률 제17326호) 제5조 제2항, 같은 법 시행령(대통령령 제29469호) 제3조(1년 이상 기간을 정한 근로계약의 수습 3개월 이내 10% 감액, 단순노무 직종 제외): https://www.law.go.kr/법령/최저임금법/제5조
- 대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결(해고무효확인, 상고 기각: 시용기간 중 해고·본계약 체결 거부는 유보된 해약권 행사로 보통의 해고보다 넓게 인정되나 객관적으로 합리적인 이유와 사회통념상 상당성 필요, 은행의 근무성적평정 사안): https://www.law.go.kr/LSW/precInfoP.do?precSeq=216137
- 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결(부당해고구제재심판정취소, 상고 기각: 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부는 구체적·실질적 거부사유를 서면 통지해야 함): https://www.law.go.kr/LSW/precInfoP.do?precSeq=179619
- 대법원 1999. 11. 12. 선고 99다30473 판결(해고무효확인등, 파기환송: 취업규칙이 시용기간 적용을 선택적 사항으로 둔 경우 근로계약에 명시하지 않으면 정식 사원으로 채용된 것으로 봄. 판결 이유에 인용된 원심의 설명: 수습기간은 업무수행능력·적성을 파악·평가하기 위해 그 기간 중 채용 여부에 관한 재량권을 가지는 이른바 시용기간): https://www.law.go.kr/LSW/precInfoP.do?precSeq=118207
- 대법원 2000. 9. 5. 선고 99두8657 판결(부당해고구제재심판정취소, 상고 기각: 사직 의사표시는 특별한 사정이 없는 한 해지 통고이고 도달 후 철회 불가, 합의해지 청약은 승낙 도달 전 철회 가능, 강박·진의 여부는 제출 경위·기재 내용·태도로 판단(원심 판단 수긍 부분, 하자 부정 사례)): https://www.law.go.kr/LSW/precInfoP.do?precSeq=220917
- 고용노동부, 「2026년 표준 취업규칙」(2026. 2. 13. 게시, 근로기준정책과) 제7조(수습기간) [선택] 조항과 참고 설명(기간 명확화, 근속기간 포함, 수습 3개월 이상 해고 시 예고, 최저임금 감액 조건): https://www.moel.go.kr/policy/policydata/view.do?bbs_seq=20260200740
- 고용노동부, 「표준근로계약서」(2025. 3. 게시) 서식(수습 조항 없음 확인): https://www.moel.go.kr/policy/policydata/view.do?bbs_seq=20250300356
이 글은 일반적인 정보 제공을 목적으로 작성되었으며, 개별 사안에 대한 법률 자문이 아닙니다.